案例：

2006年7月小马入职某咨询顾问公司。公司与其签订了3年期劳动合同。2009年6月合同期满后双方未签订书面的续订劳动合同，但是小马继续在公司工作，不同的是小马已经由初出茅庐的大学生蜕变成有近百家服务经验的咨询师。2010年1月人事部召集公司全体员工，安排补签书面劳动合同，对小马这样的老员工，公司决定统一签订三年期书面劳动合同期限。收到人事部的通知后。小马提出与公司订立一年期劳动合同。公司不肯为小马破例单独签订一年期合同，人事主管几次与小马沟通劳动合同期限的问题，但小马却越来越坚持一年期限。2010年2月底公司向小马发出终止劳动关系的通知，要求小马与部门负责人办理工作交接，30天后解除劳动关系。接到通知后。小马当即愤然离开公司，不但物品、工作一律没有交接。还一纸诉状将公司诉至劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。收到仲裁申请后，公司毫不示弱。拒绝小马了提出的仲裁请求，并反诉要求小马办理离职工作交接。

争议焦点：

1.公司未采用书面形式续订到期劳动合同，是否需要向小马支付双倍工资?

2.在双方存在事实劳动关系的情况下，公司以“劳动合同期限问题协商不成”终止劳动关系是否应当支付解除劳动合同的经济补偿金?

3.如果应当支付经济补偿金，经济补偿金的支付时间如何确定?

评析：

首先，续订劳动合同应当采用书面形式。

根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。续订劳动合同是订立劳动合同的一种形式，同理应当按照法律规定采用书面形式。公司与小马的劳动合同于2009年6月到期后未续订书面合同，形成事实劳动关系，公司应当自2009年7月起向小马支付未订立书面劳动合同的双倍工资。

其次，是否应当支付经济补偿金取决于用人单位解除或终止劳动合同(劳动关系)的行为是否符合法律规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。公司与小马在原劳动合同到期后虽未续订书面劳动合同，但双方仍按照原条件继续履行劳动关系，依据上述规定。公司与小马都可以提出终止劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》将未订立书面劳动合同的处理方式和法律责任按照时间期限的长短分为三种形式：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

案例中公司与小马的劳动合同2009年6月到期，至20lO年2月终止劳动关系，未订立书面劳动合同的期限超过一个月不满一年，公司可以终止与小马的劳动关系，但应当向小马支付终止劳动合同的经济补偿金。

最后，劳动合同解除或终止，用人单位和劳动者均负有终止或解除劳动合同的后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定：劳动者应当按照双方约定。办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。经济补偿金的支付是在办结工作时。即交接工作办理完毕之时，而不是解除或者终止劳动合同时。符合法定情形应支付的经济补偿金是用人单位责无旁贷的责任，但也并非没有限制条件，作为离职义务，员工主动并完全办理工作交接便是享受经济补偿金的先决条件，否则企业完全可以说“不”。因此，小马“愤然”离职，公司有权暂时不予支付经济补偿金，直到她办理完毕交接工作。

《劳动合同法》的这一规定为人事专员提供了一个约束员工及时办理交接工作的有力工具，同时需要注意的是，“办理离职工作交接”不能泛泛而谈，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当对离职交接的范围进行明确，并可以通过内部规章制度规定离职交接的流程，以便出现劳动者离职未办理工作交接的情形时，用人单位要求劳动者办理离职工作交接有据可循。