案例：

小娜于2009年入职某公司担任工程师，双方签订了为期两年的劳动合同。劳动合同到期后．双方协商一致约定将劳动合同续延两年。2010年1月，小娜向公司提出辞职．并办理离职手续。根据劳动合同约定，小娜的年目标收入中包含了年度目标奖金30000元(员工100％完成工作目标)。

小娜原以为，自己辞职时已是2010年1月．公司应当支付自己2009年度奖金，按照公司惯例，每年3月，公司将核发去年度的年度奖金，但小娜迟迟未等来自己2009年度的年度奖金，而经询问，其他同事表示公司已支付了2009年度的年度奖金。小娜认为公司不公正地对待自己，遂提起劳动仲裁。要求公司向其支付2009年度的年度奖金30000元。

公司主张．年度奖金根据员工完成工作目标的状况核定，工作目标的完成情况具体体现在公司的绩效考核中。小娜2009年度绩效考核结果为c(倒数第二等级)，依照规章制度此等级表明该员工未100％完成工作目标，享有的年度奖金为0。小娜对此绩效考核结果及公司的主张均表示不认可。

争议焦点：

用人单位能否根据自己的规章制度进行考核，并按照考核结果核算年度奖金?

评析：

用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力，劳动者应当遵照履行。年度奖金具有激励性质。因此，对于年度奖金，用人单位往往会设定享受的范围与条件，使得该笔奖金能够更大发挥导向性。

享受年度奖金的条件多数与工作业绩相关，通过绩效考核制度予以明确规定。绩效考核结果与奖金有与没有、金额多少挂钩。

通过制定一系列的规章制度来管理劳动者，这是法律认可的用人单位的自主权。但是规章制度必须合法、合理，方才能够具有实际约束力。

所谓合法，主要是指规章制度的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定；同时，涉及劳动者切身利益的规章制度还需要按照《劳动合同法》第四条的规定完成民主、公示程序。所谓合理，主要是指规章制度的内容在合法的范围内还需符合诚实信用、公平平等、按多数正常思维能力能够接受等原则性要求。

合法性因有相对明确的判断标准．比较容易满足；而合理性较为抽象，往往不易判断，或者判断结果因人而异。因而常出现用人单位已按照法律要求制定的规章制度却因缺乏合理性而在劳动争议中无法成为定案依据的困局。

本案中，双方劳动合同中约定，年度奖金与完成工作目标的程度相关。同时，公司制定了绩效奖金制度，其中明确规定了个人的绩效奖金有部门经理根据每位员工个人的实际绩效进行分配。以此赋予部门经理对每位员工奖金数额的决定权。另外，公司通过群发电子邮件的方式向员工说明了绩效考核的流程。绩效考核由两位考核人完成，先由被考核员工的同事对其考核．再由直线经理对其考核。最终由直线经理结合两个考核结果给出最终考核结果。小娜得到的同事的评估结果是B，直线经理给出的是C，最终直线经理确定小娜当年考核结果为c。小娜未在该考核表中签字确认，公司解释说因为考核结果于次年3月得出．而小娜已于1月离职．无法签字确认。

法院认为，劳动合同约定，公司在小娜100％完成工作目标的情况下，应支付小娜年度目标奖金30000元，小娜在公司工作至2010年1月，公司不能提交小娜在2009年度未能100％完成工作目标的证据，而关于公司的绩效奖金制度，公司未提交制定该制度时征求职工或职工代表的证据，故该制度与劳动合同相悖的内容无效。同时对于考核结果，公司未提交具体的考核标准，仅以直线经理个人意见作为考核依据，明显有失公允。且劳动合同中并未约定考核结果为C者不发放奖金。

法院最终作出判决：公司支付小娜2009年度奖金30000元。

法律建议：

用人单位在制定绩效考核的规章制度时．应注意尽量满足合法、客观、公平、合理的要求，可从以下几方面进行考虑：

第一，参与考核的人员。应尽量选择有机会了解员工工作表现各部门各岗位各层级人员．从不同的侧面、角度评估该员工。

第二，考核的各项指标。应当是有明确，具体、可衡量标准的指标。尽量避免主观的考核指标。

第三，考核的异议程序。可以考虑给予员工对考核结果提出异议及申辩的机会，并设置复议程序，以尽量使考核结果可接受。

第四，考核结果的确认。与员工就考核结果进行沟通，听取员工的意见，并尽可能要求员工对其考核结果进行确认。